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拓展训练是体验式培训

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如今人们对拓展训练早已耳熟能详。但是大家可能会把它作为一个行业来看待,这是个误解。拓展不是一个行业,而是属于体验式培训的一种教育方式;拓展一词其实是北京人众人拓展训练有限公司早在1997年就在国家工商局注册的商标。把拓展等同于一个行业,这是一

      如今人们对“拓展训练”早已耳熟能详。但是大家可能会把它作为一个行业来看待,这是个误解。“拓展”不是一个行业,而是属于“体验式培训”的一种教育方式;“拓展”一词其实是北京人众人拓展训练有限公司早在1997年就在国家工商局注册的商标。把“拓展”等同于一个行业,这是一个种与属之间的概念混淆。这个行业从国际惯例来讲,叫体验式培训——大家都用体验的方式来达到自己的教育目的,国外早已有创办30多年的体验式培训行业协会。

什么是体验式培训

  体验式培训是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得新的知识、技能和态度,并将理论或成果应用到实践中的过程,它是基于现代教育思想和管理理论指导下一种新的学习方式。

 体验式培训的产生

  二战期间,英国大西洋商务船队屡遭德国人袭击,许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的,但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人,这些人有丰富的生存经验和优越的品质,包括团队的协调和配合。1934年,科翰和其他人创办了GordonstounSchool,培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧,明显提高了海员的生存率。

   1941年,汉思等人在英国威尔士的阿德伯威成立了一所海上生存训练学校,利用一些自然条件和人工设施,让年轻的海员们做一些富于心理挑战的活动和项目,培养海员具有坚定的意志和强健的体魄,从而提高他们在恶劣的环境下生存的能力。二战结束以后,这种成功的培训模式在更广泛的领域推广开来,训练对象由最初的海员扩大到了军人、学生、工商业人士等社会群体,培训目标也由最初单纯的体能生存训练扩展到了团队合作精神培养、潜能训练、管理训练等诸多方面。经过近半个世纪的不断完善与内容创新,到20世纪80年代之后,现代意义上的体验式培训已经悄然进入了世界各地的教育培训领域,并以其新颖的培训形式和良好的培训成效,吸引了越来越多关注的目光。20世纪80年代,美国人卫库珀在以前学者的研究基础之上,提出了体验式学习模型(experiential learning model)。

   该模型强调亲身体验在学习中的重要性,通常将被培训者置身于特定的场景或事件中(亲身体验),对于自身所亲历的事件发表看法,进行反思(观察反省),形成有关思想、感觉、联想及其它观察的资料(经验资料),进而运用理性逻辑分析资料,在自己已知的知识中寻求类同的体验(总结领会),并将形成的初步结论、新知识运用到实践中去。整个过程将学习、转变及成长三个过程加以整合,强调做中学(learning by doing)及资源的共享与应用的重要性。至此,体验式培训拥有了科学的理论体系作为指导。

 体验式培训的本质

   体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的,它包括很多不同的内容,像是针对个人或团队解决问题的行动,肢体上的挑战,游戏,仿真练习,组织练习,分享时间,有指引的冥想,及有组织的互动。在所有的活动中,学生们是主动地参与学习的过程,并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。

 体验式学习包括三个方法:

   1.培养态度;

   2.发展和练习技巧; 

  3.促进对主题概念及模式的了解; 

 

体验式培训的本质的四个主要特质:

   一、学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。

   二、学习者是投入于省思的体验中,并且连结当下的学习到过去、现在和未来。

   三、那些体验和内容是独具个人意义的:对当事人而言,学到了什么和如何学到的,对个人而言有特别的重要性。

   四、过程牵涉到完整的自己--身体、想法、感觉和行动,不是只关于心智,换句话说,学习者是整个人全然投入的。

  

体验式培训的环节

  体验式培训由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是: 

  (1)体验:此乃过程的开端。参加者投入一项活动,并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。 

  (2)分享:有了体验以后,很重要的就是,参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感觉或观察结果。 

  (3)交流:分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。 

  (4)整合:按逻辑的程序,下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合,以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。 

  (5)应用:最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验,有了新的体验,循环开始了。因此参加者可以不断进步。

   体验式培训是在虚拟环境中通过感悟提高认知,总结方法和经验;而体验式工作是把实际工作的得失通过双向循环沟通的方式,并利用头脑风暴等方法,来查找或总结工作中的绩效增长点或者能力(能力是指完成工作所必须具备的心理特征,非同于技能)提高点。

   这种方式不仅可以大幅提高工作热情,提升团队的凝聚力和创造力,还可以提高个人和团队的工作绩效,变工作为游戏、学习,每天都是新的起点,每天都可以进步一点点。 

体验式培训的实施

  体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是前者以学员为中心,“以学为主”,而后者以教师为中心,“以教为主”。传统的教育学习,使得教师成为演员,而学员成了消极被动的接受者,并且可能产生严重的抵触情绪,最终导致较差的教育效果。体验式培训强调“做中学”,学生与老师是互动的学习者,通过学习活动体验,将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力,能有效地促进学习者高级认知能力的发展,并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识,达到学用结合的效果。

   一般而言,从培训活动的开始到培训效果的应用,体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训最重要的就是体验后的经验分享这一环节,使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素,并通过分享交流吸收别人发现的共同要素,大大拓宽了经验有效迁移的范围。专业培训机构提供的体验式培训,一般把受训人员带到大自然中,通过专门设计的富有挑战性的课程,利用种种典型场景和活动方式,让团队和个人经历一系列考验,磨练克服困难的毅力,培养健康的心理素质和积极进取的人生态度,增强团结合作的团队意识。

   一般来说,培训师带队进行回顾,至少要经过三个连续的步骤,分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎样做”。这三个问题会使受训者对活动中的行为进行反思,但如果引导不当,往往会使培训与现实脱节,达不到预期的效果,所以这三个问题可以细分为以下几个问题:

   第一,发生了什么?这一问题让受训者回顾事情的经过,帮助他们回顾与培训目标有关的体验,比如事情是按什么顺序发生的,什么时候发生了一个关键事情等,培训师也应在培训中记录一些关键行为,以便在回顾时以引导。

   第二,为什么发生?这是对活动中行为的解释,这一问题帮助大家寻找事情发生的原因,甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如你认为活动中为什么会发生这样的行为,你是基于哪些方面的考虑去这样做的。

   第三,应该怎样做?这一问题帮助大家对活动中出现的情况进行深一步的认识,力图找到更合适的解决方法以及纠正措施等。比如,如果让你再做一次,你会怎样做。

   第四,工作中是否遇到过这类的事情?这一问题促使受训者将培训内容与工作联系起来,运用类比的方法寻找相同之处,使其做到举一反三,这是深化培训效果的重要一步。

   第五,工作中类似的地方应该怎样改正?这一问题促使受训者将活动中学到的东西转化到工作中,以确保在将来的工作中遇到此类事情时有正确的行为。

   这一系列的问题将使受训者完成个人学习循环,形成真正属于自己的知识。这一学习模型较卫库珀的体验式模型有所改变,强调了分享和形成理论两个方面。培训是所起的作用主要是倾听、引导,力图让受训者找到问题症结所在,并举一反三地联想工作中的实际情况。只有“形成理论”这一个模块中,培训师占主体地位,其他各模块都是以学生为学习的中心,而且互动性好,所以培训效果比较明显。

  

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