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如何培养新员工的归属感

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企业越来越重视对新员工的培训,培训投入也逐年上升,但每年新进员工的离职率居高不下又让不少 企业头疼。产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。成功的导向培训能引导、 帮助新员工正确、客观地认识企业,培养员工的归属感。 一、导

 

  企业越来越重视对新员工的培训,培训投入也逐年上升,但每年新进员工的离职率居高不下又让不少
 
企业头疼。产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。成功的导向培训能引导、
 
帮助新员工正确、客观地认识企业,培养员工的归属感。       
 
  一、导向培训与员工的归属感  
      
  新员工导向培训,是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组
 
织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培
 
养员工的归属感放在首要地位。 
    
  员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入,是对组织
 
的忠诚、承诺与责任感。本质上来说,员工的归属感主要是他们对组织的一种  态度、一种心理取向。
 
态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分:认知主要指员工对自
 
己在组织中所处地位的感受,以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认
 
识与接受程度;感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱;其行为倾向当然是这种认知与感情
 
衍生出来的。  
 
  新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新
 
员工进行引导,使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了
 
解,使其尽快地安下心来,融合到企业的基本价值观与信念中去,使其感受到被尊重、被关注,进入职位
 
角色,形成归属感,创造优良的绩效。所以,及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的
 
一个重要环节,它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。   
     
  二、新员工导向培训时面临的问题   
     
  1.是否会获得应有的尊重    
 
  得到别人,尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视,这是人的基本需要之一。刚
 
进入一个陌生环境的新员工,对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足,而且
 
他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视,推断组织对员工的总体认识与价值观,而这对他们归属感
 
的建立、巩固与深化影响甚大。 
       
  2.工作环境怎么样   
  
  这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点,也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸
 
引新人的,还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项
 
工作有人指导吗?新员工是否完全明白自己的工作职责?为了完成工作,他们得到了必要的工作设备或条
 
件吗?上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。    
   
  3.组织当初的承诺是否会兑现   
      
  有不少企业为了能吸引优秀的人才,在招聘时许以美好的承诺,而一旦员工进入公司,便出现了虚假
 
的情况,或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说
 
,员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后,他们才可以
 
从心理上接受企业文化,融入到企业的群体中,否则他们会表现消极,即使是积极的,他们也是在准备工
 
作经验假以时机而跳槽。  
      
  三、导向培训中增强员工归属感的具体做法  
      
  归属感是否能够培养出来,工作使命感和积极性是否能够建立起来,在员工与新工作发生接触的前期
 
阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接,是导向培训的一个重要部分
 
。    
    
  1.由老总介绍企业的历史沿革、业务现状及发展前景    
 
  在导向培训的第一堂课上,最好由企业的老总亲自给新员工介绍企业的发展历史、业务现状以及发展
 
前景,他们因此会对自己将来的工作、生活都充满了信心,迫不及待地想加入到企业的建设中来。即使企
 
业目前存在种种不完善,从另外一个角度来说,他们会相信这些不完善为他们提供了更多的发展空间,因
 
而会产生强烈的归属感。  
      
  2.由人力资源部介绍企业的组织结构,人事制度,企业文化  
   
  对企业的组织结构、人事制度、薪资福利等与员工利益密切相关的内容作详细的说明,是最受新员工
 
欢迎的环节。人力资源部在介绍这一方面的内容时,应尽量详细、具体,让新员工除了对薪资福利的发放
 
标准有初步印象之外,还应当对人力资源部的具体职责,如绩效管理、职业生涯规划等有所了解,以便人
 
力资源部后续工作的顺利开展。   
  
  企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容,是公司员工长期积累
 
并得到公司认可的价值观和行为体系,是影响一个企业进步与否、发展快慢的关键因素。对新员工实施企
 
业文化方面的培训,不仅可以增强员工的归属感,而且可以使其更快地融入到企业中来,激发其工作热情
 
。  
      
  3.增强新员工对组织的积极情感  
   
  新员工与新环境的情感接触,从他到职报到那一刻开始已经启动。新员工入职第一天,在显著位置上
 
放一个欢迎新员工的条幅;帮助新员工安排好工作的准备,包括:办公座位,办公用品、姓名牌、名片、
 
出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话、电脑、甚至台历等,能够给予员工一个舒适而亲和的环境,使
 
其更快得到自己受接纳的感受;告知最基本和即刻需要用到的信息,如:办公区的布局,最常用的电话和
 
电邮的使用指南,复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等;送给新员工一
 
件公司的纪念品,如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等;致新员工的欢迎信——可用公司
 
的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(可体现企业文化和亲和力);尽量指定“专人”负责某
 
位新员工的第一天,能给予新人极为温暖的感觉,对新环境产生归属感。 
    
  另外,导向培训本身是否设计得全面系统、科学有条理,是影响新员工对公司印象的一个因素;而在
 
执行上,培训计划是否清晰、简明并第一时间让新员工了解,培训各个阶段各种材料准备是否充分,培训
 
的组织是否高效,同样影响新员工对组织的判断。 
       
  4.采用“伙伴制”   
  
  就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无
 
巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉
 
,对其额外的付出,企业也要给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和
 
凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径,有效促进了新员工的角色转换。  
      
  5.新员工入职联谊活动  
   
  举办一个新老员工的联谊活动,邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。上一届的师兄、师姐或公
 
司各部门的主管现身说法,向新员工介绍如何正确定位,适应新环境,消除刚刚参加工作的茫然感。师兄
 
、师姐或部门主管的现身说法往往会取得较大的共鸣。通过联谊活动,设定一些主题节目,既增强企业与
 
新员工之间的亲和力,使其尽快融入组织的大家庭,感受到企业文化的关键所在,又可以使组织正面了解
 
新员工的个性特征,为今后人员的使用、规划方面提供一些原始资料。   
     
  6.帮助员工制定职业生涯规划   
  
  帮助员工制定职业生涯规划,不仅符合人生发展的需要,而且立足于人的高级需要,即立足于友爱、
 
尊重和自我实现的需要,真正了解员工在个人发展上想要什么,帮助其实现职业生涯目标。这样,必然激
 
起员工强烈的为企业服务的精神,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业组织目标。 
    
  首先要为新员工介绍职业生涯发展的相关知识,然后采取比较灵活的方式,在轻松的氛围中,通过公
 
司高层管理人员、优秀管理人员、专业人员的经验介绍,使新员工存在的心理、环境差异稳定过渡,尽快
 
完成角色的转换,明确自己的职业发展方向和目标,从而激发其高昂的工作积极性,产生强烈的组织归属
 
感。  
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