经理与员工需要彼此相信各自的正直、个性特点，工作能力。

但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。

另外，因为信任会带来信任，不信任会带来不信任，要维持一种信任关系就需要管理人员处处留意。

最近的研究把信任这个概念区分为5个维度：

①正直：诚实、可信赖；

②能力：具有技术参与人际交往；

③一贯：可靠，行为可以预测。在处理问题时，具有较强的判断力；

④忠实：愿意为别人维护和保全面子；

⑤开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。

就团队成员之间的信任关系而言，研究发现，这五个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直＞能力＞一贯＞忠实＞开放。

而且，正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人的道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任的其他维度就没有意义了。

能力水平也被看得很重，原因大概是，团队成员为了顺利完成各自的任务，需要与同伴进行相互作用。

管理人员和团队领导对于团队的信任气氛具有重大影响。因此，管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间的相互信任关系。下面总结了可以用来培养信任感的方法：

①表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益而工作。

我们每个人都关心自己的利益，但是，如果别人认为你利用他们，利用你的工作，利用你所在的组织为你的个人目标服务，而不是为你的团队、部门、组织利益服务，你的信誉就会受到损害；

②成为团队的一员，用言语和行动来支持你的工作团队。当团队或团队成员受到外来者攻击时，维护他们的利益，这样做会说明你对你的工作群体是忠诚的；

③开诚布公。人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果你开诚布公，就可能带来信心和信任。因此，应该让人们充分了解信息，解释你作出某项决策的原因，对于现存问题则坦诚相告，并充分展示与之相关的信息；

④公平。在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性会有什么看法。该奖的就奖。在进行绩效评估时，应该客观公平、不偏不倚。在分配奖励时，应该注意其平等性；

⑤说出你的感觉。那些只是向员工传达冷冰冰的事实的管理人员与团队领导，容易遭到员工的冷漠与疏远。说出你的感觉别人会认为你是真诚的、有人情味的，他们会借此了解你的为人，并更加尊敬你；

⑥表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的。不信任来源于不知道自己面对的将是什么。花一定的时间来思考你的价值观和信念，让它们在你的决策过程中一贯地起到指引作用。一旦你了解了你的主要目的，你的行动相应地就会与目的一致，而你的一贯性也能够赢得信任；

⑦保密。你信任那些你可以相信和依赖的人。

因此，如果别人告诉你一些秘密，他们必须确信你不会同别人谈论这些秘密，或者说，不泄漏这些秘密。如果人们认为，你会把私人秘密透露给不可靠的人，他们就不会信任你；

⑧表现出你的才能。表现出你的技术和专业才能以及良好的商业意识，能引起别人的仰慕和尊敬。应该特别注意培养和表现你的沟通、团队建设和其他人际之间的交往技能。

有过管理经验的人都知道团队需要的是合作，没有合作的团队是不会有竞争力的。可是人性天生是自私的，人人都是先为自己着想，包括老板在内。为什么老板在企业中比员工努力？因为他是为自己干。

如何快速增强员工之间的信任度呢？首先是把员工的目标统一、利益统一，即合理的分钱、分责。如果员工与管理之间分配利益进有冲突，任何增加信任的方法都不管用的。

老板要做的事是把分配做好，具体的事情由下面的人去做，而不是老板每天拼命做事，越忙越错！